Leitfaden: Der Weg zum Bildungsurlaub

Handreichung für Arbeitneher*Innen zur Freistellung nach dem Arbeitnehmerweiterbildungsgesetz (AWbG) NRW.

Dr. Reinold Mittag | Christine Rosenthal

© DGB-Bildungswerk NRW 2024

Danksagung

Wir danken dem DGB-Bildungswerk NRW und den Autoren Dr. Reinhold Mittag sowie Christine Rosenthal für die Genehmigung, diesen Text hier wiedergeben zu dürfen. Der Leitfaden steht auch als PDF zum Download bereit.

Was ist Bildungsurlaub?

Bildungsurlaub ist die vom Arbeitgeber bezahlte Freistellung des/der Arbeitnehmerin zur Teilnahme an einer anerkannten beruflichen oder politischen Weiterbildung. Die Bezeichnung „Bildungsurlaub“ ist allerdings irreführend, denn es handelt sich dabei gerade nicht um Urlaub, sondern um die Freistellung von der Arbeit zum Zwecke der Arbeitnehmerweiterbildung. Der Rechtsanspruch auf Bildungsurlaub besteht in Betrieben und Dienststellen ab zehn Beschäftigten und umfasst fünf Tage pro Kalenderjahr, womit Arbeitstage gemeint sind. Arbeitet der/die Arbeitnehmerin regelmäßig mehr oder weniger als fünf Tage pro Woche, erhöht beziehungsweise verringert sich die Anzahl der Bildungsurlaubstage entsprechend. Der Umfang kann allerdings aufgrund von betrieblichen/dienstlichen Weiterbildungsmaßnahmen reduziert sein. Der Anspruch aus zwei Jahren kann zusammengefasst werden. Während des Bildungsurlaubs darf der/die Arbeitnehmer*in keine dem Zweck der Arbeitnehmerweiterbildung zuwiderlaufende Erwerbstätigkeit ausüben. Für die Zeit der Teilnahme an der politischen oder beruflichen Weiterbildungsveranstaltung hat der Arbeitgeber die Arbeitsvergütung fortzuzahlen.

Anspruchsberechtigung

1. Arbeiter*innen und Angestellte

Anspruch auf Bildungsurlaub haben nach §§ 2, 3 AWbG Arbeiterinnen und Angestellte, deren Beschäftigungsverhältnisse ihren Schwerpunkt in Nordrhein-Westfalen haben, sowie Heimarbeiterinnen, Gleichgestellte und arbeitnehmerähnliche Personen. Der Anspruch besteht unabhängig davon, ob die Tätigkeit in Teil- oder Vollzeit, befristete oder unbefristet ausgeübt wird. Der Schwerpunkt des Arbeitsverhältnisses bei Tätigkeiten mit wechselnden Einsatzorten und ohne gewöhnlichen Einsatzort kann sich aus der organisatorischen Zuordnung eines/einer Arbeitnehmerin ergeben, so dass auch ein/e Flugbegleiterin Bildungsurlaub beanspruchen kann. Nicht anspruchsberechtigt sind Beamt*innen, sie können keinen Bildungsurlaub nach dem AWbG beanspruchen.

2. Auszubildende

Das von den Gewerkschaften lange geforderte Recht, auch Auszubildenden Bildungsurlaub einzuräumen, wurde 2014 endlich umgesetzt und in § 12a AWbG normiert, so dass nun auch Auszubildende in den Ausbildungsberufen nach dem Berufsbildungsgesetz (BBiG) bzw. der Handwerksordnung (HWO) einen Anspruch auf Bildungsurlaub haben. Während Arbeitnehmerinnen allerdings einen jährlichen Anspruch auf fünf Tage Freistellung für politische oder berufliche Weiterbildung haben, ist der Anspruch von Auszubildenden auf insgesamt fünf Tage während ihrer gesamten Berufsausbildung beschränkt und kann auch nur für politische Weiterbildung in Anspruch genommen werden. Zudem ist der Bildungsurlaub in den ersten beiden Dritteln der Berufsausbildung zu nehmen. Anderenfalls ist die Zustimmung des Ausbildungsbetriebs oder der Berufsschule erforderlich. Auch diejenigen, die eine nach dem BBiG oder der HWO vergleichbare Berufsausbildung absolvieren, haben an einen Anspruch auf Bildungsurlaub. Diese Bildungsgänge müssen allerdings entsprechend der Gesetzesbegründung3 dieselben Merkmale wie nach dem BBiG bzw. der HWO aufweisen, d.h. sie müssen auf einem Gesetz beruhen und aus einer schulischen und einer praktischen Ausbildung an zwei Lernorten bestehen. Außerdem muss ein Ausbildungsvertrag geschlossen werden, der eine Ausbildungsvergütung vorsieht. Das gilt für die bundesgesetzlich geregelten Berufe im Gesundheitswesen wie Altenpflegerin, Krankenpflegerin, Masseurin und medizinischer Bademeisterin4 . Diese Ausbildungen werden in staatlich anerkannten Schulen des Gesundheitswesens in NRW (sog. Fachschulen) vermittelt. Soweit dabei keine Ausbildungsvergütung gezahlt wird, ist dies nach Auffassung des Bundesarbeitsgerichts (BAG) unerheblich. Das BAG fasst den Ausdruck „zu ihrer Berufsausbildung Beschäftigte“ sehr weit (Ausbildung nach anderen Rechtsvorschriften). So zählen beispielweise auch Schülerinnen zur Physiotherapie zur Belegschaft, wenn die Schule des Arbeitgebers einen Vertrag über ihre Berufsausbildung geschlossen hat, die Auszubildenden in den Betrieb eingegliedert sind und eine berufspraktische Unterweisung innerhalb der Arbeitsabläufe im Betrieb erhalten. Der betrieblich praktische Teil darf dabei stundenmäßig weniger als die Hälfte der Ausbildungszeit betragen, muss aber einen qualitativ wichtigen Teil der Ausbildung bilden. Keinen Anspruch auf Bildungsurlaub haben dagegen Schülerinnen in vollzeitschulischen Bildungsgängen der Berufskollegs in NRW. So hat beispielsweise ein/e Schülerin, der/die eine höhere Berufsfachschule besucht und dort einen Abschluss als staatlich geprüfte/r elektrotechnische/r Assistentin macht und zudem die Fachhochschulreife erwirbt, keinen Anspruch auf Bildungsurlaub. Diese Schülerinnen können aber unter Umständen nach § 43 Abs. 4 des Schulgesetzes NRW vom Schulbesuch beurlaubt werden. Keinen Anspruch auf Bildungsurlaub haben nach der Gesetzesbegründung Umschülerinnen, Praktikantinnen, Volontärinnen und Werkstudentinnen.

3. Arbeitnehmer*innen im Eintritts-/Austrittsjahr, Elternzeit

Zu Beginn oder Ende des Arbeitsverhältnisses gilt Folgendes: Die Anspruchsberechtigung auf Bildungsurlaub entsteht nach einer Beschäftigungszeit von sechs Monaten beim jeweiligen Arbeitgeber. Nach Ablauf dieser Wartezeit beträgt der Anspruch auf Bildungsurlaub fünf Arbeitstage pro Kalenderjahr und zwar losgelöst vom Eintritts-, Austrittsdatum oder dem Beendigungsgrund. Beim alten Arbeitgeber können also – nach Ablauf der Wartezeit – die vollen fünf Tage genommen werden und zwar unabhängig davon, ob der Arbeitsplatzwechsel in der ersten oder zweiten Jahreshälfte stattfindet. Wenn der Bildungsurlaub beim bisherigen Arbeitgeber nicht genommen wurde und der Arbeitsplatzwechsel in der zweiten Jahreshälfte erfolgt, verfallen die Tage aus diesem Jahr. Denn bei dem neuen Arbeitgeber entsteht erst im darauffolgenden Jahr wieder ein Anspruch, sobald die sechsmonatige Wartezeit verstrichen ist. Wenn der Bildungsurlaub beim alten Arbeitgeber nicht oder nur teilweise genommen wurde und der Arbeitsplatzwechsel in der ersten Jahreshälfte erfolgt, werden die beim alten Arbeitgeber nicht genommenen Tage aus diesem Jahr sozusagen zum neuen Arbeitgeber “mitgenommen“, denn dort entsteht nach sechs Monaten Beschäftigungszeit noch im laufenden Jahr wieder der volle Anspruch, eventuell gekürzt um die beim alten Arbeitgeber bereits genommenen Tage. Eine weitergehende Übertragung oder eine Berechnung eines „anteiligen“ Anspruchs findet nicht statt. Dies gilt unabhängig von Umfang und Inhalt des Arbeitsverhältnisses, erfasst werden also z. B. auch befristete Arbeitsverhältnisse.

Für Arbeitnehmer*innen in Elternzeit sind im AWbG keine Besonderheiten vorgesehen. Auch diese sind daher anspruchsberechtigt. Genommen werden kann der Bildungsurlaub während der Elternzeit allerdings nur, wenn neben der Elternzeit auch gearbeitet, also Teilzeitarbeit geleistet wird. Andernfalls kann zwar an Bildungsveranstaltungen teilgenommen werden, aber es entsteht kein Anspruch auf Entgeltfortzahlung. Nach Ende der Elternzeit und Wiederaufnahme der Arbeit können die dann bestehenden Bildungsurlaubstage genommen werden.

Anspruchsberechtigung und Betriebsgröße

Der Rechtsanspruch auf Bildungsurlaub besteht in Betrieben und Dienststellen ab zehn Beschäftigten.

a) Betriebe mit mehr als 50 Beschäftigten

Arbeiter*innen und Angestellte, die in Betrieben/Dienststellen mit mehr als 50 Beschäftigten tätig sind, haben ohne Einschränkung Anspruch auf Bildungsurlaub. Sonst gelten folgende Einschränkungen:

b) Betriebe mit zehn bis 50 Beschäftigten

Für Betriebe/Dienststellen mit zehn bis 50 Beschäftigten gilt eine Belastungsgrenze von 10 %. Ein Anspruch auf die jährlichen Bildungsurlaubstage besteht für den einzelnen Beschäftigten nur so lange, bis insgesamt 10 % der Beschäftigten pro Kalenderjahr für Bildungsurlaub nach dem AWbG freigestellt wurden. Ab dann gibt es für alle Beschäftigten in diesem Betrieb/dieser Dienststelle keinen weiteren Rechtsanspruch auf Bildungsurlaub in diesem Jahr. Bildungsurlaub kann zwar trotzdem beantragt werden, eine Teilnahme ist dann allerdings nur möglich, wenn der Arbeitgeber dies ausdrücklich genehmigt. Es handelt sich dann um eine freiwillige Leistung des Arbeitgebers. Verweigert der Arbeitgeber die Freistellung oder antwortet er nicht, gibt es hier keinen Anspruch auf Bildungsurlaub. In diesem Fall muss der/die Arbeitnehmer*in für dieses Jahr verzichten und kann nur für das nächste Jahr eine Bildungsurlaubsveranstaltung aussuchen, für die dann möglichst schnell Bildungsurlaub zu beantragen ist, um dann unter den ersten 10 % der Beschäftigten zu sein, die ihren Anspruch geltend machen. Solange die gesetzliche Belastungsgrenze nicht erreicht ist, kann der Bildungsurlaub nach den allgemeinen Regeln beansprucht werden. Wenn der Arbeitgeber allerdings auf das Erreichen seiner Belastungsgrenze hinweist und dies nicht glaubhaft erscheint, sollte er zur Offenlegung der Daten aufgefordert werden, um eine Prüfung zu ermöglichen. Da bei einer Ablehnung des Bildungsurlaubs aus betrieblichen Gründen eine Teilnahme über eine Gleichwohlerklärung nicht möglich ist, ist in einem solchen Fall das Recht auf Teilnahme notfalls gerichtlich durchsetzen. Im Rahmen des Verfahrens muss der Arbeitgeber dann im Einzelnen nachweisen, dass er zum Zeitpunkt des Antrags andere Arbeitnehmer*innen in einer Anzahl von 10 % der Beschäftigten bereits tatsächlich freigestellt hatte.

c) Betriebe mit weniger als zehn Beschäftigten

Keinen Rechtsanspruch auf Freistellung gibt es in Betrieben/Dienststellen mit weniger als zehn Beschäftigten. Dort ist Bildungsurlaub nur eine freiwillige Leistung des Arbeitgebers. Bildungsurlaub kann zwar auch im Kleinbetrieb beantragt werden, aber eine Teilnahme ist nur möglich, wenn der Arbeitgeber dies ausdrücklich genehmigt. Verweigert der Arbeitgeber im Kleinbetrieb die Freistellung oder antwortet er einfach nicht, kann kein Bildungsurlaub genommen werden. Wenn unklar ist, ob im eigenen Betrieb/Dienststelle eine der genannten Grenzen gerade erreicht oder eben gerade noch nicht erreicht wurde, d. h. fraglich erscheint, ob neun oder zehn Arbeitnehmerinnen beschäftigt werden bzw. 50 oder 51 Arbeitnehmerinnen, sind Betriebsrat, Personalrat, Mitarbeitervertretung oder Gewerkschaft auf Anfrage gerne behilflich. Wenn die Beschäftigtenzahl schwankt, d. h. in der Zeit des Antrags auf Bildungsurlaub Arbeitnehmerinnen eingestellt oder entlassen werden, wird es wohl – in Anlehnung an entsprechende Regelungen beispielweise im Kündigungsschutzgesetz (KSchG) – auf die Zahl der regelmäßig beschäftigten Arbeitnehmerinnen ankommen. Ausdrücklich ist dies im Gesetz allerdings nicht geregelt.

Umfang des Anspruchs auf Freistellung für Arbeitnehmerweiterbildung

1. Dauer pro Kalenderjahr

Die Dauer des Bildungsurlaubs beträgt fünf Tage im Kalenderjahr. Wird regelmäßig an mehr oder weniger als fünf Tagen in der Woche gearbeitet, ändert sich die Anzahl der Bildungsurlaubstage entsprechend.6 Für Schichtarbeiterinnen sind keine Besonderheiten geregelt. Erfolgt der Einsatz an wechselnden Wochentagen, kann die Berechnungsweise wie beim Erholungsurlaub als Orientierung dienen. Dort kommt es auf den Durchschnitt der wöchentlichen Arbeitstage an. Eine vom Umfang des so ermittelten Kontingents unabhängige Frage ist, welche Tage des Kontingents für den Seminarbesuch gebraucht und verbraucht werden. Dabei kommt es auf die Lage des Seminars und die Lage der Arbeitszeit nach dem Schichtplan in dieser Woche an. Je nach Sachlage sind nicht alle Tage aus dem Kontingent nötig oder umgekehrt unter Umständen sogar noch weitere Tage z. B. aus dem Arbeitszeitkonto erforderlich. Auch das Entgelt wird entsprechend der eingeteilten Arbeitstage/ Schichten fortgezahlt, für die Bildungsurlaubstage genommen wurden. Arbeitnehmerinnen und Arbeitgeber können freiwillig die Lage der Arbeitszeit für die Seminarwoche vom Schichtplan abweichend dahingehend vereinbaren, dass sich eine Anpassung an die Seminartage ergibt. Dabei ist ggf. auch das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats zu beachten. Auf Anfrage sind Betriebsrat, Personalrat, Mitarbeitervertretung oder Gewerkschaft gerne behilflich. Eine Erkrankung während des Bildungsurlaubs verbraucht die betreffenden Bildungsurlaubstage nicht.

Arbeitnehmer*innen der Metall- und Elektroindustrie können ihren Anspruch auf Arbeitnehmerweiterbildung nach § 8 Ziffer 1 des Tarifvertrags Bildung auch ganz oder teilweise in ein Bildungskonto einbringen.

2. Reduzierung der Dauer bei betrieblicher Weiterbildung

Es gibt eine Ausnahme zur fünftägigen Dauer des Bildungsurlaubs. Wenn der Arbeitgeber den/die Arbeitnehmer*in für die Teilnahme an einer betrieblich oder dienstlich veranlassten Bildungsveranstaltung freistellt, kann der Arbeitgeber davon nach § 4 Abs. 2 AWbG bis zu zwei Tage auf das jährliche Kontingent von fünf Tagen Bildungsurlaub anrechnen. In diesem Fall stehen dem/der Arbeiternehmerin dann nur noch vier bzw. drei Tage Bildungsurlaub für das Kalenderjahr zur freien Verfügung. Die Anrechnung kann nur für ganze Tage erfolgen. Die Anrechnung erfolgt jedoch nicht automatisch und der Arbeitgeber muss nicht auf sie zurückgreifen. Nimmt der Arbeitgeber keine Anrechnung vor, bleibt es bei dem vollen Anspruch auf fünf Tage Bildungsurlaub. Für den/die Arbeitnehmerin besteht zudem keine Verpflichtung, beim Arbeitgeber nachzufragen, ob die betrieblich/dienstlich veranlasste Bildungsveranstaltungen auf den Bildungsurlaub angerechnet wird oder nicht. Daher sollten – auch wenn in dem betreffenden Kalenderjahr eine betrieblich/dienstlich veranlasste Weiterbildung durchgeführt wurde – trotzdem die vollen fünf Tage Bildungsurlaub beantragt werden. Gegebenenfalls rechnet der Arbeitgeber in einem solchen Fall dann die zwei Tage auf das jährliche Kontingent an, so dass nur noch ein Umfang von drei Tagen Bildungsurlaub übrigbleibt, der dann aber selbstbestimmt genommen werden kann. Für die restlichen zwei Tage muss der/die Arbeitnehmerin dann entweder Erholungsurlaub nehmen oder statt einer fünftägigen Bildungsveranstaltung eine andere aussuchen, die nur drei Tage dauert. Sofern der Arbeitgeber eine Anrechnung vornehmen möchte, ist er an bestimmte Vorgaben gebunden.

Voraussetzungen für die Wirksamkeit einer Anrechnung ist, dass eine konkrete betrieblich/dienstlich veranlasste Bildungsveranstaltung vorliegt, der/die Arbeitnehmerin für die Teilnahme daran freigestellt wird und der Arbeitgeber innerhalb einer bestimmten Frist die Anrechnung erklärt. Diese Frist der Anrechnungserklärung ist in zweierlei Hinsicht begrenzt. Einerseits kann der Arbeitgeber die Anrechnung erst dann wirksam erklären, wenn er den/die Arbeitnehmerin für die Teilnahme an einer bestimmten betrieblich oder dienstlich veranlassten Bildungsveranstaltung verbindlich freigestellt hat. Dabei kommt es nicht auf den Zeitpunkt der Veranstaltung an, sondern auf den Zeitpunkt der Freistellungserklärung des Arbeitgebers gegenüber dem/der Arbeitnehmerin. Bloße Ankündigungen oder Vorbehalte bewirken keine Kürzung des 5-Tage-Kontingents. Auch wenn sich später herausstellt, dass die betreffende betriebliche/dienstliche Veranstaltung ausfällt, tritt keine Kürzung des Bildungsurlaubskontingents ein. Andererseits kann der Arbeitgeber die Anrechnung nach der Freistellung auch nur wirksam bis spätestens sechs Wochen vor Beginn „der Bildungsveranstaltung“ erklären. Der Gesetzestext lässt dabei leider unklar, ob hiermit die Bildungsveranstaltung des Betriebs oder die des/der Arbeitnehmerin gemeint ist. Wenn dabei möglicherweise im Hinblick auf die Formulierung im vorhergehenden Satz des Gesetzestextes angenommen wird, dass die Anrechnungsfrist bis sechs Wochen vor Beginn der betrieblichen Bildungsveranstaltung läuft7 , stellt sich die Frage, ob auch noch zeitlich nach dem bereits erfolgten Bildungsurlaub eine nachträgliche Anrechnung ausgesprochen werden könnte. Denn dazu könnte es kommen, wenn der Bildungsurlaub früh und die Freistellung für eine betrieblich oder dienstliche veranlasste Bildungsveranstaltung später im Jahr erfolgen. Eine solche Möglichkeit ist aber abzulehnen. Denn wenn die fünf Tage Bildungsurlaub bereits bewilligt und genommen worden sind, bedeutet dies auch Sicherheit für den/die Arbeitnehmerin; die Tatsache der Freistellung genügt für den Entgeltanspruch. Daher gibt es nach dem „Verbrauch“ der Bildungsurlaubstage durch die Teilnahme an einer beruflichen oder politischen Bildungsveranstaltung nichts mehr, worauf noch angerechnet werden könnte, eine Anrechnung ginge ins Leere. Auch hier sind in Zweifelsfragen Betriebsrat, Personalrat, Mitarbeitervertretung oder Gewerkschaft die richtigen Ansprechpartner.

Bei Auszubildenden kann der Ausbildungsbetrieb nicht nur ggf. bis zu zwei Tage (pro Jahr) auf den Anspruch anrechnen, sondern die gesamte betrieblich oder dienstlich veranlasste Veranstaltung zur politischen Bildung kann auf den insgesamt fünftägigen Freistellungsanspruch des/der Auszubildenden angerechnet werden. Wichtig: Angerechnet werden kann nur, wenn der Betrieb/Dienststelle eine politische (nicht: berufliche) Veranstaltungen veranlasst hat. Beispiel für eine denkbare Anrechnung: Die Auszubildenden eines metallverarbeitenden Betriebes führen auf Veranlassung des Betriebs eine einwöchige Gedenkstättenstudienreise durch. Keine Anrechnung auf den Anspruch der Auszubildenden erfolgt bei betrieblich/dienstlich veranlassten Veranstaltungen der beruflichen Weiterbildung (z. B.: im Betrieb werden interne Schulungen zum Rechnungswesen für die kaufmännischen Auszubildenden durchgeführt oder tarifvertraglich besteht ein Anspruch auf Prüfungsvorbereitungsmaßnahmen, wie dies im TVAöD der Fall ist). Bei den betrieblich bzw. dienstlich veranlassten (beruflichen) Bildungsveranstaltungen für Arbeitnehmer*innen inklusive der Auszubildenden sind die Beteiligungs-/Mitbestimmungsrechte der Betriebsräte, Personalräte und Mitarbeitervertretungen bei der Berufsbildung zu berücksichtigen.

3. Zusammenfassung und Übertragung des Bildungsurlaubs

Der Anspruch auf Weiterbildung ist auf das Kalenderjahr bezogen. Er entsteht mit Beginn des Jahres und erlischt mit seinem Ablauf. Hiervon gibt es jedoch zwei gesetzliche Ausnahmen: die Zusammenfassung gemäß § 3 Abs. 1 AWbG und die Übertragung des Anspruchs gemäß § 3 Abs. 4 AWbG. Dabei handelt es sich um zwei unterschiedliche Regelungen und nur die Anspruchszusammenfassung kann von dem/der Arbeitnehmerin frei gewählt werden. Die Übertragung des Anspruchs greift dagegen bei Ablehnung einer Bildungsmaßnahme aus betrieblichen Gründen durch den Arbeitgeber kraft Gesetzes sozusagen automatisch. Neben diesen beiden gesetzlichen Regelungen sind weitergehende freiwillige Vereinbarungen zwischen dem/der Arbeitnehmerin und dem Arbeitgeber natürlich möglich, z. B. wenn der/die Arbeitnehmer*in beabsichtigt, zehn Tage Bildungsurlaub aus zwei Jahren zu nehmen, kann dies durch eine freiwillige Regelung mit dem Arbeitgeber im Rückgriff auf das vergangene oder auch im Vorgriff auf das künftige Jahr erfolgen. Das Gesetz steht derartigen einvernehmlichen Vereinbarungen nicht entgegen.

a) Zusammenfassung der Ansprüche auf Bildungsurlaub aus zwei Jahren: Wie bereits dargestellt, verfällt der jährliche Anspruch auf Bildungsurlaub grundsätzlich am Jahresende. Eine Ausnahme ist die Zusammenfassung der Ansprüche gemäß § 3 Abs. 1 AWbG. Danach kann der Anspruch auf Bildungsurlaub aus dem jetzigen Kalenderjahr und der Anspruch aus dem folgenden Kalenderjahr zusammengefasst werden, sodass der/die Arbeitnehmer*in den Anspruch im folgenden Jahr für eine längere Freistellung verwenden kann. Für die Zusammenfassung der Ansprüche ist keine Genehmigung des Arbeitgebers erforderlich, die Zusammenfassung kann auch gegen den Willen des Arbeitgebers beansprucht werden.

Für die Geltendmachung der Zusammenfassung ist lediglich eine fristgerechte Erklärung des/der Arbeitnehmerin erforderlich. Dafür muss der/die Arbeitnehmerin dem Arbeitgeber vor Ablauf des Kalenderjahres ausdrücklich mitteilen, dass er/sie den Anspruch aus diesem Jahr mit dem im nächsten Jahr zusammenfassen will. Eine verspätete Erklärung hat keine Wirkung und kann auch nicht im neuen Jahr nachgeholt werden. Die Erklärung ist nicht formgebunden, aus Beweiszwecken ist es allerdings ratsam, diese schriftlich/per Mail, beispielsweise nach dem auf Seite 32 abgedruckten Muster, abzugeben. Bei Abgabe der Erklärung muss die im nächsten Jahr geplante Veranstaltung weder nach Inhalt noch nach Zeitraum angeben werden. Der/die Arbeitnehmerin muss sich zu diesem Zeitpunkt also noch nicht festgelegen, an welcher Bildungsveranstaltung er/sie im nächsten Jahr teilnehmen möchte. Dem/ der Arbeitnehmerin soll durch die Zusammenfassung ermöglicht werden, entweder an einer längeren oder an mehreren kürzeren Veranstaltungen teilzunehmen. Es muss also keine zehntägige Veranstaltung besucht werden. Allerdings ist für die Teilnahme an mehreren kürzeren Veranstaltungen Voraussetzung, dass diese in einem sachlichen Zusammenhang stehen, wie z.B. bei einer Grund- und späteren Aufbauveranstaltung. Die Rechtsprechung fordert, dass die einzelnen Veranstaltungen inhaltlich, zeitlich oder organisatorisch zusammenhängen. Der Besuch von voneinander thematisch unabhängigen Veranstaltungen ist nicht vorgesehen. Die Möglichkeit der Zusammenfassung besteht nach der hier vertretenen Auffassung auch, wenn wegen Teilnahme z. B. an einer 3-tägigen Bildungsveranstaltung nicht mehr die vollen fünf Tage zur Verfügung stehen, sondern nur noch zwei Tage aus dem Kontingent des laufenden Jahres verbleiben. Damit ergibt sich die Option, im kommenden Jahr z. B. sieben Tage für zusammenhängende Seminare zu nutzen.

b) Übertragung auf das Folgejahr bei Ablehnung aus betrieblichen Gründen: Eine Übertragung auf das folgende Kalenderjahr gemäß § 3 Abs. 4
AWbG erfolgt, wenn der/die Arbeitnehmerin an einer beantragten Arbeitnehmerweiterbildung nicht teilnehmen konnte, weil der Arbeitgeber die Freistellung unter Berufung auf zwingende betriebliche/dienstliche Belange oder entgegenstehende Urlaubswünsche anderer Arbeitnehmerinnen (siehe § 5 Abs. 2 AWbG) abgelehnt hat.

Die Übertragung erfolgt dann automatisch, ohne das ein Antrag des/ der Arbeitnehmerin erforderlich ist. Sofern der/die Arbeitnehmerin zur Klarstellung die Übertragung geltend machen möchte, kann diese nach der Ablehnung im noch laufenden Jahr erfolgen. Wir haben dazu ein Musterschreiben auf Seite 33 bereitgestellt. Der Bildungsurlaub kann dann im Folgejahr ohne eine Beschränkung auf Bildungsveranstaltungen mit sachlichem Zusammenhang beantragt und frei ausgewählt werden. Es können in diesem Fall also entweder eine längere oder auch mehrere kürzere Veranstaltungen, die in keinem inhaltlichen oder organisatorischen Zusammenhang stehen müssen, ausgesucht werden.

AWBG Seminar

Nicht für alle Seminare, die der Weiterbildung dienen, kann Bildungsurlaub nach dem AWbG beansprucht werden. Für welche Seminare Bildungsurlaub genommen werden kann, ergibt sich aus §§ 1, 9, 10 AWbG. Danach kann Arbeitnehmerweiterbildung in „anerkannten Bildungsveranstaltungen“ genommen werden, die der beruflichen und/oder der politischen Weiterbildung dienen. Wann Bildungsveranstaltungen anerkannt sind oder zumindest als anerkannt gelten, ist nicht ausdrücklich vorgeschrieben. Nach der Gesetzesbegründung soll nicht die einzelne Bildungsveranstaltung förmlich anerkannt werden, sondern es soll sich nach § 9 Abs. 2 AWbG richten, welche Veranstaltungen nicht als Bildungsveranstaltungen im Sinne des Gesetzes „gelten“, so jedenfalls die Gesetzesbegründung zu § 9 AWbG.11 Das Seminar muss daher der beruflichen und/oder politischen Weiterbildung dienen und von einer durch die Bezirksregierung anerkannten Einrichtung durchgeführt werden. Die Veranstaltung muss außerdem allen Arbeitnehmer*innen zugänglich sein; einschränkend dürfen fachliche Vorkenntnisse gefordert werden. Das Seminar muss bestimmte zeitliche und inhaltliche Vorgaben erfüllen und mit wenigen Ausnahmen in oder innerhalb von 500 km um NRW stattfinden.

1. Veranstaltung zur politischen und/oder beruflichen Bildung

Politische Arbeitnehmerweiterbildung liegt vor, wenn die Veranstaltung dem Ziel dient, das Verständnis der Beschäftigten für gesellschaftliche, soziale und politische Zusammenhänge zu verbessern und dadurch die in einem demokratischen Gemeinwesen anzustrebende Mitsprache und Mitverantwortung in Staat, Gesellschaft und Beruf zu fördern. Berufliche Arbeitnehmerweiterbildung liegt vor, wenn die berufsbezogene Handlungskompetenz der Beschäftigten gefördert und deren berufliche Mobilität durch das Seminar verbessert wird. Sie ist nicht auf die bisher ausgeübte Tätigkeit beschränkt. Allerdings sind Bildungsinhalte, die sich nicht unmittelbar auf die ausgeübte Tätigkeit beziehen, nur dann akzeptiert, wenn sie in der beruflichen Tätigkeit zumindest zu einem mittelbar wirkenden Vorteil des Arbeitgebers verwendet werden können. Dies ist oft gegeben. Ein Beispiel zur Verdeutlichung: Eine Krankenschwester, die einen Italienischkurs besucht, kann hierfür Bildungsurlaub nehmen, wenn sie auch italienische Patienten zu betreuen hat.12 Denn damit ist ein zumindest geringfügiger Vorteil auch für das Krankenhaus als Arbeitgeber verbunden. Oder ein anderes Beispiel betreffend einen Spanisch-Sprachkurs eines Flugbegleiters: Die Nützlichkeit von Kenntnissen der spanischen Sprache in der Tätigkeit als Flugbegleiter wird durch das Übergewicht der englischen Sprache im internationalen Flugverkehr nicht ausgeschlossen. Der/die Arbeitnehmerin muss nicht darlegen, dass die Tätigkeit künftig mithilfe der Sprachkenntnisse besser versehen werden kann, so ausdrücklich das BAG im Urteil vom 18.11.2008, 9 AZR 815/07. U.a. Englischkenntnisse können oftmals als nützlich für den Arbeitgeber dargestellt werden – z.B. für die fachliche Recherche auf internationalen Websites oder den Kontakt mit internationalen Kundinnen und Geschäftspartner*innen. Betriebsrat, Personalrat, Mitarbeitervertretung oder Gewerkschaft helfen hier in Zweifelsfällen gerne weiter.

Veranstaltungen, die nicht der beruflichen und/oder politischen Bildung dienen, werden nicht akzeptiert. Eine ganze Reihe von derartigen ausgeschlossenen Seminaren zählt das Gesetz im sogenannten Negativkatalog des § 9 Abs. 2 AWbG ausdrücklich auf. Dies sind Veranstaltungen, die der Erholung, der Unterhaltung, der privaten Haushaltsführung, der Körper- und Gesundheitspflege oder sportlichen, künstlerischen oder kunst-handwerklichen Zwecken dienen, auf das Einüben psychologischer oder ähnlicher Fertigkeiten gerichtet sind oder auf den Erwerb von Fahrerlaubnissen etc. vorbereiten. Ebenfalls nicht akzeptiert werden Seminare, die Studienreisen sind oder die überwiegend einzelbetrieblichen oder dienstlichen Zwecken dienen. Welchen Zielen ein Seminar dient und ob es unter den angeführten Negativkatalog des § 9 Abs. 2 AWbG fällt, sodass für die Teilnahme kein Bildungsurlaub beansprucht werden kann, ergibt sich aus der Seminarausschreibung und dem Themenplan des jeweiligen Seminars. Steht hier der Aspekt der Verbesserung des Verständnisses für die gesellschaftlichen, sozialen und politischen Verhältnisse erkennbar im Vordergrund, ist das Seminar als Bildungsurlaub anzusehen. Steht aber stattdessen Erholung, Unterhaltung etc. im Vordergrund und erfolgt z. B. nur „nebenbei“ mit wenigen Stunden berufliche oder politische Bildung, kann nicht mit einer Anerkennung als Bildungsurlaub gerechnet werden. Im Zweifel sollte vor der Teilnahme beim Veranstalter nachgefragt werden.

2. Veranstaltungsort und -Zeit

Das Seminar muss innerhalb von 500 km um NRW oder in NRW selbst abgehalten werden. Die Entfernung berechnet sich, so jedenfalls die Gesetzesbegründung, nach der Luftlinie vom Veranstaltungsort zur Landesgrenze von NRW. Damit sind Veranstaltungen in Deutschland, Belgien, Niederlande, Luxemburg und in den grenznahen Bereichen Frankreichs, Polens, Tschechiens und Dänemarks zulässig. Für die Frage, wo der Veranstaltungsort im Einzelfall anzunehmen ist, kommt es nach der Rechtsprechung des LAG Hamm im Urteil vom 08.02.06, 18 Sa 425/05, darauf an, in welchem Ort das Hotel ist, in dem die Teilnehmenden wohnen und wo die überwiegenden Veranstaltungen stattfinden. Zur Auseinandersetzung mit dem Nationalsozialismus kann für Seminare auch am Ort von Gedenkstätten und Gedächtnisorten Bildungsurlaub genommen werden. Andere Orte sind nicht vorgesehen. Auch wenn also z. B. das Erlernen einer Fremdsprache wie Italienisch berufliche Bildung und damit bildungsurlaubsfähig sein kann, ermöglicht das Gesetz den Bildungsurlaub zwar für den Italienischkurs in Deutschland, aber nicht in Italien. Möglicherweise ist jedoch ein Sprachkurs im Mutterland der Sprache effektiver zum Erlernen der Sprache. Dann sollte mit dem Arbeitgeber eine freiwillige Regelung im Verhandlungswege versucht werden.

Die Bildungsurlaubstage brauchen nicht zusammenhängend genommen zu werden. Geeignet sind nach § 5 Abs. 5 AWbG auch Seminare, die in der Regel an mindestens drei aufeinanderfolgenden Tagen stattfinden. Innerhalb zusammenhängender Wochen kann Bildungsurlaub auch für jeweils einen Tag pro Woche beansprucht werden, wenn eine inhaltliche und organisatorische Kontinuität der Bildungsveranstaltung gegeben ist. Zum zeitlichen Veranstaltungskonzept sieht das Gesetz vor, dass Bildungsveranstaltungen in der Regel täglich acht Unterrichtsstunden, mindestens aber sechs Unterrichtsstunden von jeweils 45 Minuten umfassen müssen. Nach der Gesetzesbegründung ist dies so zu verstehen, dass Zeiten für die An- und Abreise hiervon nicht erfasst und nicht auf die Unterrichtszeit angerechnet werden. Außerdem müssen bei mehrtägigen Veranstaltungen nicht an jedem Tag der volle Stundenumfang erbracht werden, sofern an einem anderen Tag der Unterricht entsprechend länger dauert; das hatte das BAG in einer noch zu der vorangegangenen Gesetzesfassung ergangenen Entscheidung festgestellt. Die Veranstalter sind über die Anforderungen informiert und geben Auskunft. Inzwischen ist auch die Teilnahme an Onlineveranstaltungen möglich. Voraussetzung ist natürlich auch hier, dass es sich dabei um politische oder berufliche Weiterbildungsveranstaltungen handelt und dass die Angebote nachweislich einen entsprechenden Zeitrahmen umfassen. Hintergrund für die Einführung der Onlineseminare war die Corona-Pandemie. Um auch während der Pandemie die Teilnahme zu gewährleisten, wurde vom Gesetzgeber – zunächst zeitlich befristet – die Möglichkeit eingeräumt, Bildungsveranstaltungen digital durchführen zu können. Dies hat sich bewährt und der Gesetzgeber hat dementsprechend reagiert. Seit dem 01.01.2023 ist daher die digitale Durchführungsmöglichkeit von Bildungsveranstaltungen unbefristet im AWbG in § 9 Abs. 1 Satz 2 aufgenommen worden.

3. Durchführung durch anerkannten Träger

Bildungsurlaub kann nur für Seminare einer anerkannten Einrichtung beansprucht werden. Seminare anderer Einrichtungen kann der Arbeitgeber auch genehmigen, dies ist dann aber freiwillig. Die Anerkennung erfolgt, indem die Bezirksregierung der Einrichtung die Eigenschaft einer anerkannten Einrichtung verleiht. Auf den Internetseiten der Bezirksregierungen Arnsberg, Detmold, Düsseldorf, Köln und Münster sind Listen mit den Einrichtungen, die in den jeweiligen Regierungsbezirk anerkannt wurden, abrufbar. Bei der Bezirksregierung in Detmold werden zudem auch die außerhalb des Landes Nordrhein-Westfalen anerkannten Einrichtungen aufgeführt.

Diese Listen werden durch die jeweiligen Bezirksregierungen regelmäßig aktualisiert. Bei der jeweils für den Veranstalter zuständigen Bezirksregierung ist also einsehbar, ob der betreffende Seminaranbieter anerkannt ist. Die dafür erforderlichen Voraussetzungen, nämlich ein Bestehen der Einrichtung seit mehr als zwei Jahren, organisierte Planung und Durchführung von Lehrveranstaltungen unabhängig vom Wechsel des Personals und ein Gütesiegel etwa nach dem Referenzmodell Gütesiegelverbund Weiterbildung, EFQM, ISO 9000 ff und LQW oder gleichwertig, musste der Veranstalter für die Anerkennung der Bezirksregierung nachweisen, so dass es hier nicht mehr zu Zweifeln kommen kann. Das Seminar muss auch durch die anerkannte Einrichtung selbst durchgeführt werden. Es genügt nicht, dass diese nur ihren Namen hergibt. Erforderlich ist also, dass die anerkannte Einrichtung selbst den bestimmenden Einfluss auf die Entscheidung hat, ob die Veranstaltung stattfindet, wie sie inhaltlich durchgeführt wird, wer unterrichtet und wer teilnimmt. Diese Punkte müssen alle von der anerkannten Einrichtung selbst erfüllt sein. Kooperationen sind zwar möglich, jedoch muss der bestimmende Einfluss auf alle genannten Punkte bei dem anerkannten Partner liegen, sodass für den anderen Kooperationspartner nur untergeordnete Möglichkeiten bleiben dürfen.

Zugänglichkeit für alle Arbeitnehmer*innen

Bildungsurlaub kann nur für Seminare beansprucht werden, die für alle Arbeitnehmerinnen zugänglich sind. Zulässig ist eine Einschränkung dahingehend, dass Veranstalter die Teilnahme von fachlichen Vorkenntnissen abhängig machen können. Die Bildungsveranstaltung darf nicht nur für einen geschlossenen Kreis angeboten werden. Erforderlich ist eine aktive Werbung, aus der dies klar ersichtlich wird. Üblich ist inzwischen die Bewerbung im Internet auf den jeweiligen Homepages der verschiedenen Anbieter. Dies ist auch von der Rechtsprechung entsprechend anerkannt.14 Es gibt aber auch noch weitere Möglichkeiten, wie etwa eine Annonce in der regionalen Presse („Unser aktuelles Bildungsprogramm liegt vor und ist bei uns zu beziehen, alle Seminare sind für alle Arbeitnehmerinnen zugänglich.“), ein Werbeplakat am schwarzen Brett in den Betrieben/Dienststellen und/oder eine Verteilung etwa des Programmheftes in großer Stückzahl an Stellen mit Publikumsverkehr oder ähnliches. Der Zugänglichkeit für alle Arbeitnehmerinnen steht nicht entgegen, wenn ein Seminar als Betriebsräteschulung nach § 37 Abs. 7 BetrVG gekennzeichnet ist. Denn Schulungen nach dem AWbG können auch Kenntnisse vermitteln, die die Stellung des/der Arbeitnehmerin im Betrieb betreffen und deswegen gleichzeitig die Voraussetzungen einer Betriebsräteschulung erfüllen.

Der Weg zum Bildungsurlaub

Um als anspruchsberechtigte/r Arbeitnehmer*in Bildungsurlaub wahrnehmen zu können, muss ein bestimmter Weg eingehalten werden. Dann kann Freistellung von der Arbeit zum Zweck der beruflichen und politischen Weiterbildung bei Fortzahlung des Arbeitsentgelts verlangt werden. Im Einzelnen lässt sich der in § 5 AWbG vorgeschriebene Weg zum Bildungsurlaub in vier Schritte aufteilen. Ein fünfter Schritt ist nach dem Seminarbesuch nötig. Diese Schritte werden im Folgenden näher beschrieben.

1. Unterlagen des Seminarveranstalters besorgen

Zuerst ist es erforderlich, das Seminarprogramm der Veranstaltung und den Nachweis über die Anerkennung der Bildungsveranstaltung vom Seminarveranstalter zu erhalten, denn diese Unterlagen müssen gemeinsam mit dem Antrag auf Bildungsurlaub dem Arbeitgeber rechtzeitig vorlegt werden.

a) Seminarprogramm: Erforderlich ist also zunächst das Seminarprogramm, das nach dem Gesetz besonderen Anforderungen genügen muss. Aus diesem Programm müssen sich folgende Punkte ergeben:

die Zielgruppe, d. h. der Kreis, auf den die Veranstaltung abzielt (zur Überprüfung, ob das Seminar für jedermann zugänglich ist) und die Lernziele und Lerninhalte (zur Überprüfung, ob eine berufliche oder politische Arbeitnehmerweiterbildung vorliegt)
der zeitliche Ablauf der Veranstaltung (zur Überprüfung, ob in der Regel täglich acht Unterrichtsstunden, mindestens aber sechs Unterrichtsstunden von jeweils 45 Minuten vorgesehen sind).

b) Nachweis über die Anerkennung der Bildungsveranstaltung: Außerdem ist ein Nachweis über die Anerkennung der Bildungsveranstaltung notwendig. Wie dieser Nachweis auszusehen hat, ist – wie oben ausgeführt – nicht ausdrücklich vorgeschrieben. Das AWbG sieht keine Anerkennung von Einzelveranstaltungen vor, erforderlich ist aber, dass die Bildungsveranstaltung von einer anerkannten Einrichtung der Arbeitnehmerweiterbildung im Sinne des § 10 AWbG durchgeführt wird. Daher ist eine Kopie der Anerkennung des Seminarveranstalters erforderlich.

Sowohl das Seminarprogramm als auch den Nachweis über die Anerkennung gibt es nur bei dem Veranstalter. Der/die Arbeitnehmerin muss die Unterlagen dort also frühzeitig anfordern, d. h. mindestens zwei Monate vor der Veranstaltung. Denn die Unterlagen müssen dem/der Arbeitnehmerin spätestens etwa sieben Wochen vor Beginn der Veranstaltung selbst vorliegen, damit er/ sie den Antrag auf Bildungsurlaub rechtzeitig unter Einhaltung der Mindestfrist von sechs Wochen beim Arbeitgeber stellen kann. Liegen diese Unterlagen vor, kann der Antrag auf Bildungsurlaub
gestellt werden.

2. Antrag auf Bildungsurlaub beim Arbeitgeber stellen

Der Antrag auf Bildungsurlaub muss mindestens sechs Wochen vor Beginn des Seminars beim Arbeitgeber eingegangen sein. Der Antrag sollte so frühzeitig wie möglich gestellt werden. Die Einhaltung der Frist ist Voraussetzung für den Anspruch auf bezahlte Freistellung für den Bildungsurlaub. Der Antrag muss schriftlich gestellt werden und beinhalten, dass die Freistellung nach dem AWbG für einen bestimmten Zeitraum beantragt wird. Außerdem müssen die oben genannten Unterlagen (Seminarprogramm, Nachweis über die Anerkennung) beigefügt sein. Auch die Vorlage dieser Anlagen ist eine Voraussetzung für den Anspruch auf Freistellung. Ein Muster für den Antrag auf Bildungsurlaub befindet sich auf Seite 30. Aus Beweisgründen ist es ratsam, sich vom Arbeitgeber den Empfang des Antrags mit Datum quittieren zu lassen oder den Antrag mit den Anlagen im Beisein von Zeug*innen abzugeben oder für einen anderen Nachweis zu sorgen. Dieses Vorgehen ist sinnvoll, um im Streitfall die rechtzeitige und vollständige Antragsstellung darlegen zu können. Denn hat der/die Arbeitnehmer*in den Antrag verspätet abgegeben, ist der Arbeitgeber nach der Rechtsprechung des BAG nicht mehr verpflichtet, die Freistellungserklärung abzugeben, auch wenn die Bildungsveranstaltung ansonsten den Anforderungen des AWbG entspricht.

3. Nach drei Wochen Reaktion des Arbeitgebers prüfen

Grundsätzlich gilt: liegen keine zwingende Ablehnungsgründe vor, muss der Arbeitgeber seinen Mitarbeiter*innen den Bildungsurlaub gewähren. Soviel zur Theorie, denn in der Praxis läuft es oft anders. Es sind drei Reaktionsmöglichkeiten des Arbeitgebers auf den Antrag auf Bildungsurlaub möglich. Die Frist für die Reaktion des Arbeitgebers beträgt drei Wochen gerechnet ab Eingang des vollständigen – dies ist wichtig, sonst zählt es nicht! – Antrags beim Arbeitgeber.

a) Genehmigung: Die Genehmigung durch den Arbeitgeber ist formlos möglich. Genehmigt der Arbeitgeber den Antrag auf Bildungsurlaub, ist er an seine Freistellungserklärung gebunden und kann die Genehmigung nicht mehr nachträglich zurücknehmen. Der/die Arbeitnehmer*in kann also an der Bildungsveranstaltung teilnehmen und der Arbeitgeber hat das Entgelt weiter zu zahlen.

b) Schweigen: Schweigt der Arbeitgeber in dem Zeitraum von drei Wochen ab Eingang des vollständigen Antrags, gilt dies nach dem Gesetz als Zustimmung. Der Bildungsurlaub ist also genehmigt, der/die Arbeitnehmer*in kann zum Seminar fahren und auch hier muss das Entgelt vom Arbeitgeber für die Dauer der Seminarteilnahme weitergezahlt werden. Dabei spielt es keine Rolle, wenn der Arbeitgeber die Frist verpasst und erst nach Ablauf von drei Wochen nach dem Antrag den Bildungsurlaub ablehnt. Es bleibt dabei, dass die Freistellung kraft Gesetzes erteilt ist.

c) Ablehnung: Auch im Falle der Ablehnung ist die oben genannte drei Wochenfrist ab Eingang des Antrags maßgeblich. Denn die Ablehnung des Arbeitgebers muss innerhalb dieser Frist schriftlich unter Angaben
von Gründen erfolgen.

Wenn die Ablehnung dem/der Arbeitnehmerin später als drei Wochen nach Antragstellung zugeht, zählt dies rechtlich nicht mehr als Ablehnung, sondern in diesem Fall gilt die Freistellung als erteilt (§ 5 Abs. 3 AWbG). Der/die Arbeitnehmerin kann dann an der beantragten Bildungsveranstaltung teilnehmen. Zur Klarstellung sollte der/die Arbeitnehmer*in den Arbeitgeber auf diese Folge hinweisen. Betriebsrat, Personalrat, Mitarbeitervertretung oder Gewerkschaft können unterstützen und bei der Realisierung behilflich sein.
Wenn die Ablehnung bei der/die Arbeitnehmer*in innerhalb der vorgeschriebenen Frist eingeht, richtet sich das weitere Vorgehen danach, ob der Arbeitgeber betriebliche Gründe anführt oder nicht.
Wenn der Arbeitgeber den Bildungsurlaub zwar grundsätzlichakzeptiert, nur gerade zu diesem Zeitraum aus zwingenden betrieblichen/dienstlichen Gründen ablehnt, muss der/die Arbeitnehmer*in – sofern die betrieblichen Gründe nachvollziehbar sind – einen neuen Termin suchen, an dem diese Bildungsveranstaltung eventuell nochmals angeboten wird und für dieses dann wiederum Bildungsurlaub beantragen. Hier kommt ansonsten auch die oben dargestellte Übertragung des Bildungsurlaubs auf das Folgejahr in nach § 3 Abs. 4 AWbG zum Tragen. Allerdings gibt es immer wieder Fälle, in denen es fraglich erscheint, ob wirklich betriebliche Gründe vorliegen, die dem Seminarbesuch in diesem Zeitraum entgegenstehen oder ob z.B. nur allgemein wegen wirtschaftlicher Schwierigkeiten des Arbeitgebers abgelehnt wurde. Dies wäre nicht zulässig. Wenn die betrieblichen Gründe nur vorgeschoben erscheinen, sind Betriebsrat, Personalrat, Mitarbeitervertretung oder Gewerkschaft auf Anfrage gerne behilflich. Der Betriebsrat kann von seinem Mitbestimmungsrecht Gebrauch machen und die Entscheidung des Arbeitgebers, dass entgegenstehende betriebliche Gründe vorliegen, durch die Einigungsstelle prüfen und ggf. korrigieren lassen.
Sofern das Vorliegen von entgegenstehenden betrieblichen/dienstlichen Gründen zweifelhaft erscheint, kann der/die Arbeitnehmer*in zudem Klage erheben bzw. in bestimmten Fällen sogar eine einstweilige Verfügung auf Seminarteilnahme beim Arbeitsgericht beantragen. Dazu sollte dann möglichst zeitnah fachkundige Beratung in Anspruch genommen werden.
Höchst eilig wird es, wenn der Arbeitgeber die Seminarteilnahme zwar innerhalb der drei Wochen nach Antragstellung ablehnt, aber keine betrieblichen Gründe anführt, also wenn die Bildungsveranstaltung nach Meinung des Arbeitgebers die Voraussetzungen nach dem AWbG nicht erfüllt oder wenn gar keine Gründe angegeben werden. Dann kann nur innerhalb einer Woche der vierte Schritt gegangen, d. h. die unten dargestellte GleichwohlErklärung abgegeben werden.

4. Innerhalb einer Woche Gleichwohl-Erklärung abgeben

Normalerweise darf der/die Arbeitnehmerin nicht gegen den Willen des Arbeitgebers von der Arbeit fernbleiben. Hiervon gibt es allerdings eine Ausnahme. Beruft sich der Arbeitgeber bei seiner Ablehnung nicht auf zwingende betriebliche/ dienstliche Belange oder das Urlaubsanträge anderer Arbeitnehmerinnen entgegenstehen (§ 5 Abs. 2 AWbG), sondern lehnt er den Bildungsurlaub aus anderen Gründen ab, zum Beispiel, weil er der Auffassung ist, dass die Voraussetzungen nach dem AWbG nicht erfüllt seien oder wenn er gar keine Gründe angibt, kann die/der Arbeitnehmerin nach § 5 Abs. 4 AWbG eine Gleichwohlerklärung abgeben. Dazu muss die/der Arbeitnehmerin dem Arbeitgeber innerhalb einer Woche seit der Mitteilung der Verweigerung schriftlich mitteilen, dass er/sie gleichwohl an der Bildungsveranstaltung teilnehmen wird. Ein Muster für diese Erklärung befindet sich auf Seite 31. Ohne diese Erklärung darf der/die Arbeitnehmerin nicht der Arbeit fernbleiben, sondern müsste ggf. einen neuen Antrag stellen (oder evtl. Erholungsurlaub nehmen, der aber nicht hierfür, sondern zur Erholung gedacht ist). Die Erklärung ist zwingend innerhalb der Wochenfrist abzugeben, eine verspätet abgegebene Erklärung kann keine Wirkung mehr entfalten. Daher ist es wichtig, dass die Einhaltung der Wochenfrist durch den/die Arbeitnehmerin nachgewiesen werden kann.

Eine Quittierung der Erklärungsabgabe mit Datumsangabe durch den Arbeitgeber oder ein Zeuge bei Übergabe des Schriftstücks ist daher ratsam. Nach einer form- und fristgerechten Abgabe der Gleichwohlerklärung kann der/die Arbeitnehmerin dann auch ohne die Freistellung durch den Arbeitgeber an der Bildungsveranstaltung teilnehmen. Ihr/sein Fernbleiben im Betrieb/Dienstelle gilt als entschuldigt, der Arbeitgeber darf gegen den/die Arbeitnehmerin keine Sanktionen ergreifen. Der Arbeitgeber kann dieses Selbstbeurlaubungsrecht des/der Arbeitnehmerin nur dadurch verhindern, dass er eine einstweilige Verfügung beim Arbeitsgericht gegen die Seminarteilnahme erwirkt. Diese dürfte aber für Arbeitgeber schwierig zu erhalten sein. Um es klarzustellen: die Gleichwohlerklärung führt nur zu einer Freistellung des/der Arbeitnehmerin, aber nicht zwingend zu einem Anspruch auf Fortzahlung der Vergütung für die Dauer der Weiterbildung. Hält der Arbeitgeber an seiner Auffassung fest, dass die Voraussetzungen des AWbG für die Teilnahme des/der Arbeitnehmerin nicht gegeben seien, muss er keine Entgeltfortzahlung leisten. Der/ die Arbeitnehmerin muss dann die Vergütung vor dem Arbeitsgericht einklagen: Im Rahmen dieses Verfahrens prüft das Gericht, ob die Voraussetzungen des AWbG eingehalten sind, wofür der/die Arbeitnehmer*in grundsätzlich beweispflichtig ist. Kann nachgewiesen werden, dass die Voraussetzungen nach dem AWbG für die Seminarveranstaltung vorgelegen haben, muss der Arbeitgeber die fehlende Vergütung nachzahlen. Gelingt dies nicht, bleibt es eine Art von „unbezahltem Sonderurlaub“. Die Zahlung des Entgelts ist in einem solchen Fall also oftmals von der Entscheidung des Gerichts abhängig. Wenn es für die eigene Entscheidung über die Abgabe einer Gleichwohlerklärung und Seminarteilnahme darauf ankommen sollte, wie sicher und wie schnell das Entgelt in einem späteren Gerichtsverfahren erstritten werden kann, kann eine vorsichtige fachliche Einschätzung zu den Erfolgsaussichten im Einzelfall durch eine Beratungsstelle der Gewerkschaft erfolgen.

5. Nach der Veranstaltung: Teilnahme nachweisen

Sind diese Schritte absolviert, kommt es nun zu dem Ergebnis, dass der/die Arbeitnehmer*in am Seminar teilnimmt. Nach dem Seminarbesuch ist dem Arbeitgeber die Teilnahme am Seminar nachzuweisen. Hierfür ist vom Träger der Bildungsveranstaltung eine Bescheinigung auszustellen, die dem Arbeitgeber einzureichen ist (vorher Kopie für die eigenen Unterlagen anfertigen, auch hier eventuell den Empfang quittieren lassen). Der Arbeitgeber muss dann die Arbeitsvergütung für die Dauer der Seminarteilnahme weiterzahlen und bei einem Arbeitszeitkonto die Stunden, die ausgefallen sind (unabhängig von den Seminarstunden), wie bei Feiertagen in vollem Umfang gutschreiben. Sofern hier Schwierigkeiten auftreten, ist die Unterstützung durch Betriebsrat, Personalrat, Mitarbeitervertretung oder Gewerkschaft, eventuell auch durch den Seminaranbieter, zu empfehlen.

Musterschreiben

Musterformulare finden Sie auf der Webseite des DGB-Bildungswerks NRW

Antrag auf Bildungsurlaub

Name Arbeitnehmer
Adresse

An die Firma

Datum

Antrag auf Bildungsurlaub

Sehr geehrte Damen und Herren,

ich beanspruche Bildungsurlaub nach dem AWbG NRW in der Zeit von………. bis ………. Die Unterlagen über die Bildungsveranstaltung sind beigefügt, insbesondere der Nachweis über die Anerkennung sowie das Programm, aus dem sich die Zielgruppe, Lernziele, Lerninhalte sowie der zeitliche Ablauf der Veranstaltung ergeben.

Mit freundlichem Gruß
Unterschrift

Empfangsbestätigung
Dieses Schriftstück haben wir heute erhalten.
Ort, Datum ………………………………………………………………………..
Unterschrift Arbeitgeber ………………………………………………………..
(bzw. die Stelle, die den Antrag entgegennimmt)

Empfangsbestätigung

Ort, Datum ……………………………………………………………………….

Unterschrift Arbeitgeber ……………………………………………………….

(bzw. die Stelle, die den Antrag entgegennimmt)

Übertragung von Bildungsurlaub ins Folgejahr bei Ablehnung wegen betrieblicher Gründe

Name Arbeitnehmer*innen
Adresse

An die Firma

Datum

Übertragung von Bildungsurlaub ins Folgejahr wegen
Ablehnung aus betrieblichen Gründen

Sehr geehrte Damen und Herren,

mit Mitteilung vom ………….. haben Sie meinen Antrag auf Freistellung zum Zweck der Arbeitnehmerweiterbildung vom …………… abgelehnt mit der Begründung, dass dem Veranstaltungsbesuch zwingende betriebliche oder dienstliche Belange oder Urlaubswünsche anderer Arbeitnehmer entgegenstehen. Dies habe ich hingenommen. Auf die Regelung in § 3 Abs. 4 AWbG NRW weise ich hin. Die Bildungsurlaubstage sind danach auf das Folgejahr zu übertragen. Dies mache
ich hiermit geltend.

Mit freundlichem Gruß
Unterschrift

Empfangsbestätigung
Dieses Schriftstück haben wir heute erhalten.
Ort, Datum …………………………………………………………………………
Unterschrift Arbeitgeber ………………………………………………………..
(bzw. die Stelle, die den Antrag entgegennimmt)

Erklärung Gleichwohl-Teilnahme

Name Arbeitnehmer*innen
Adresse

An die Firma

Datum

Erklärung Gleichwohl-Teilnahme

Sehr geehrte Damen und Herren,

die Freistellung zur Arbeitnehmerweiterbildung haben Sie mir aus anderen Gründen als nach § 5 Abs. 2 AWbG NRW verweigert. Hiermit teile ich mit, dass ich gemäß § 5 Abs. 4 AWbG NRW gleichwohl an der Bildungsveranstaltung teilnehmen werde.

Mit freundlichem Gruß
Unterschrift

Zusammenfassung des Anspruchs auf Bildungsurlaub

Name Arbeitnehmer*innen
Adresse

An die Firma

Datum

Zusammenfassung des Anspruchs auf Bildungsurlaub
Hinweis: Die Übertragung des Bildungsurlaubs in das Folgejahr
zur Zusammenfassung des Anspruchs muss bis zum 31.12. des
ablaufenden Kalenderjahres erfolgen.

Sehr geehrte Damen und Herren,

im laufenden Jahr …. habe ich meinen Bildungsurlaub nach dem AWbG NRW noch nicht in Anspruch genommen. Ich beabsichtige im folgenden Jahr gemäß § 3 Abs. 1 AWbG NRW die Zusammenfassung des Anspruchs und mache daher die Übertragung von fünf Tagen Bildungsurlaub in das Jahr ….. geltend.

Mit freundlichem Gruß
Unterschrift

Teilnahmebescheinigung

Name Bildungseinrichtung
Adresse

Name Arbeitnehmer*in

Datum

Teilnahmebescheinigung (§ 5 Abs. 6 AWbG NRW)

Name, Adresse des/der Teilnehmer*in …………………………..

hat an unserer nachfolgend aufgeführten Bildungsveranstaltung teilgenommen:

Thema: ……………………………………………………………………………..

von ………………………………….. bis ………………………………………..

in …………………………………………………………………………………….

Unterschrift ………………………………………………………………………..